公司核心理念八个字

1、    这里我简单唠唠我所见到的马科维茨教授。1988年我从沃顿毕业，去了纽约巴鲁克学院工作，最大的收获，就是和马科维茨教授做同事。他是一个真正的绅士，高高瘦瘦，讲话声音不大，总是面带微笑。在读书期间就知道了马科维茨教授是现代金融学的鼻祖，创立了现代资产组合理论，这个工作使得他在1990年获得了经济学诺贝尔奖。到了巴鲁克学院我才知道马科维茨教授兴趣极其广泛，他除了在博士生阶段创造了资产组合理论，后来又搞出了一套二次规划的算法，在稀疏矩阵计算以及模拟程序涉及语言(SIMSCRIPT)领域做出了开创性的工作，他对金融实业界也介入很深，管理一个很大的基金，他确实也没有发表几篇学术论文。从他那里我学到了什么是兴趣引导工作，兴趣创造奇迹，兴趣创造财富，这对我的职业生涯影响很大。另外，1995年我在休斯顿大学申请终身教职时，马科维茨教授还是评委，但是我没有看到他写的具体内容。

2、创新，新标识灵动活泼，更加具有时代感，表明华为将继续以积极进取的心态，持续围绕客户需求进行创新，为客户提供有竞争力的产品与解决方案，共同面对未来的机遇与挑战。

3、初入销售行业的业务员，以及部分一直无法实现销售突破的人，最好不要整天盯着题主所提的问题去思考，真的没什么意义！扎深根、接地气，从实战的“小”处入手，比那些整天研究“大”问题的业务员成长的速度要快无数倍！一个非常现实的状况：一些做销售一两年甚至数年的业务员，业绩一般般、不上不下、晃晃荡荡。可整天在寻找各种销售理念、精髓、本质、核心等等“大”东西。

4、管理无小事，“天下难事，必作于易；天下大事，必作于细。”(老子所言)可谓“成也细节，败也细节”。

5、曾有人问一个美国总统：“你做了总统之后，做的比较难的事情是什么？”他说：“就是我要在那些写得很差的信件上签字。”因为当总统了，就不能每份信都自己写，很多时候都是别人替他写好的，他看了觉得不满意，但还是得签字确认、发出去。

6、求实就是凡事有结果。有结果就是要追求终极目标而非表层指标。

7、目标管理能力：在管理团队的时候，你需要能够管理团队目标，缺乏目标管理会导致下属团队完不成任务、或者任务执行有偏差、或者效率质量低下，总之在完成任务目标上达不成。目标管理技能及能力上包括目标的设立(具体、可达成、可衡量、有挑战)、目标过程管理(监督、纠偏、奖惩)、目标复盘(优化目标设立、目标实现方法固化)。

8、“上善若水”。道家认为水是天地间最值得推崇的了，是所有善良的事物里最善良的，最上等的善良 就如同水一样。 水的性格是不与万物争；总是从高处往低处流默默无闻，却滋养万物，水的性格是温柔，你用它洗头，洗脸，洗脚，洗澡，做饭洗碗它不会伤到你只有默默的顺从。

9、公司组织的每一个活动都必须要有企业文化的主题。

10、问题解决能力：问题解决能力对执行员工要求，对管理者也有要求，前者是解决业务问题、后者是解决业务问题在内的更为复杂的问题，也包括管理问题。问题解决不是简单的去做就完事，而是要对问题进行分析，找准问题的核心影响因素，才能解决问题根本。问题分析出来解决复杂问题还要有解决路径的思考设计，以高效有效的解决，而不是杂乱无章法的乱来。团队管理维度统筹指挥能力：管理团队首先要能统筹指挥，大到统筹指挥全公司、小到指挥小团队都是指挥，大到安排公司整体业务部署是统筹，小到安排下属的明天的工作也是统筹。统筹是能够把工作进行有序的布置，解决过程中存在的矛盾、问题，让工作有序开展，指挥则是部署好的工作进行工作的安排、推进、监督，所以这就要求管理者需要能够跳脱细节而能够站在一定高度看问题、看整体、看全局，同时还要知人善任，给合适的人安排合适的事情，做好一个船长的角色。

11、认识自己就是问：我是谁？它包括三个核心问题：我热爱什么？我擅长什么？我有什么机会？每个人问完这三个问题之后，如果能得到一个同时回答这三个问题的答案，那它就是你的人生方向了。

12、第你有没有领导力，还要看能不能“解决难题”。那到底多难才算呢？一般带领团队、管理公司不是已经很难了吗？其实，我们在个人生活和组织生活中，会遇到并且需要解决两类问题：

13、复盘是最有效的学习方法，是让我们时时刻刻在进步的有效方法。复盘的过程，就是一个深刻的同事之间认知分享的过程。

14、丹桂飘香喜逢八方嘉宾，秋菊溢金笑迎四海友朋。

15、这句话其实告诉我们，人性中有善也有恶。所谓人之初，性本善，说得其实是对人性的本质。但是在实际生活中，善恶的标准因人而异。每个人在付出行动之前，都应该以善为本，这就是我们常常说的“做人要厚道”。

16、下班的路上，就应该是情绪模式转换的过程，从公司的“白骨精”模式，转换成家里的“神经病”模式，百无禁忌地陪小朋友疯玩吧。

17、愿景：未来的联想应该是高科技的联、服务的联想、国际化的联想

18、诚信诚信是发展的基础，信守诚信企业的责任。

19、创新，人性化，朴实，追求大多数客户利益和意志力。

20、在现实生活当中，不是每个人都愿意发挥领导力的，愿意的只是少数。

21、从组织文化的角度，过去是老板文化，现在真正要打造共享的组织文化；

22、遵守国家法律与公司制度，绝不触犯企业高压线。

23、菲利浦·塞尔日利克说：一个组织的建立，是靠决策者对价值观念的执着，也就是决策者在决定企业的性质、特殊目标、经营方式和角色时所做的选择。通常这些价值观并没有形成文字，也可能不是有意形成的。

24、此外，我认为企业还有一种与社会的分享很重要，就是为社会树立企业标杆榜样。一个社会必须有是非观念，一个是非不分成王败寇的社会是没有希望的，只有先问是非再论成败，社会才有希望。而领先企业对社会的价值，就是以身作则告诉大家，先问是非再论成败也能成功，而且会持续成功。

25、民族特征。企业应着眼于中国各民族的传统文化、民众心理、宗教信仰来制定与本民族传统相吻合的企业理念，以使企业的经营思想能迅速根植人心。

26、老鬼不建议朋友们拿某些道理在这里争辩！真正的销售高手才不会整天琢磨这种看似高深、看似追根溯源、看似寻找问题本质的问题呢！如果非得做口舌之辩来说明这个问题有多重要，老鬼绝不奉陪！作为基层销售人员，只需要牢牢以“把产品销售出去、把货款收回来”的这个目标就好。其余的一切思路、行动、方法都是为这个目标服务的！当你的销售能力尚未达到某个境界、高度时，请不要在理论层面做太多的探讨！你需要的是先达到第一个目标：让自己的销售能力得到某种程度的提高，让自己的收入达到某个金额、目标！然后再想所谓的更高层次的东西！

27、在过去20年间，在信息时代的很多重要工作，在未来20年会极大程度被电脑所取代，而到那个时候，所有做这些工作的人都可能面临失业。比如现在趋之若鹜的银行柜员，五年、十年之后，这个职位会越来越少，如果你没有别的技能，会非常尴尬。

28、展现自我、争创新高。企业文化八字标语居安思危，自强不息。

29、所以，不要在穷的时候假装崇高。等你有钱了，就能区分出你是不是真的崇高，比如说我跟泰哥，我认为我们俩很崇高——我们俩人的钱全扔到了洪泰基金，只有一个目的，就是支持年轻人创业，支持最好的项目，尽管很多机构跟我们抢，但我们就不相信我们抢不过他们。听了今天的演讲，相信你们中间优秀的项目会愿意接受洪泰的投资。我跟泰哥现在坐的都是很普通的汽车，我们从来没想过买私人飞机，尽管都能买得起。钱用在有价值的地方，就是让深刻更加深刻。(掌声)

30、所谓“做十说九”，就是做到十分，只说九分。这是一种风格，留有余地，而且是“说到做到”的一个重要基础。

31、所以合伙制是一个系统工程。从这个意义上讲，合伙制可能会成为企业全新的管理发展机制。

32、进取的人都是自己出题自己答题，从来没有人给我规定公司要做成什么样子，都是我自己给自己定的目标，自己给自己压的担子。

33、所有这一切，都能让你觉得：工作虽然不是最成功，但一定是更加幸福，因为在今天这个网络时代，没有一个人看到自己是最成功的。

34、人才第追求一流，引领变革，正道经营，共存共赢。

35、企业愿景就是基于使命，对公司未来规划的一张美好蓝图，一个“大饼”。例如做到什么规模，全球第几，让企业的每个员工拥有什么。

36、所有成功的企业必须有非常强烈的企业文化，用这个企业文化把所有人凝聚在一起。上百年的企业，不知道有多少东西都变化了，惟独它的企业精神百年不变，这非常能够说明问题。所以企业文化就是企业精神，企业精神就是企业灵魂，而这个灵魂如果是永远不衰、永远常青的，企业就永远存在。

37、▲“字已研究所”版式设计，作者：魏锦、宋丽丽、立朵朵

38、同时，企业老板一定要改变观念，要真正从个人能力到组织能力实行合伙制，要实现从企业家的企业到企业的企业家，这样才能做到抱团打天下。合伙制要有企业家精神，在共同使命追求下，重视人才信用与组织信任价值，即背靠背信任，要使人才信用价值与组织信任价值成为组织最重要的核心资产。所以，合伙制需要有更强的文化纽带和长期承诺，而不仅仅是短期承诺。

39、很多人以为，领导力是操纵别人、为己谋利的权谋之术，是厚黑学。但是，看完前面对领导力的8字定义——动员团队解决难题，以及怎么才能发挥领导力，我们都明白，它是美好的东西。

40、——再往后，火车站自动刷卡进出站，高铁自动驾驶、售票在网上自助搞定，相当于车站客运员、火车驾驶员、车站售票员都不需要了。

41、企业必须要回馈社会，只有一个积极与社会分享的企业才会受人尊重，受自己的员工尊重，受同行尊重，受社会尊重。创新出产品，满足社会未被满足的需求，本身就是与社会分享自己的价值。企业还应以多种方式与社会分享价值，例如慈善捐赠、风险投资、创业培训等等。

42、必须要独立核算，必须价值驱动。整个业务体系必须真正做到以客户为中心，开放合作，跟合作伙伴之间不再是简单的竞争关系和交易关系，可能是竞合关系，是联盟契约关系。整个业务体系，尤其是营销模式，要真正做到以客户为中心。

43、行业特征。企业理念的开发要立足于企业所处的行业，针对行业技术状况、市场状况、产品特征、人员素质、消费者的偏好等来设计自己的理念。

44、价值观有的时候还会细分为管理理念，经营理念，人才理念等。

45、宁可因高目标而脖子硬，也不要为低目标而驼背

46、有时，挡住我们前进的脚步，恰恰是不愿意迈出第一个脚步的自己。

47、业者偏好。业者偏好是理念开发最直接的依据，它再现了企业领导者的个性特征和对企业特色的理解或希望，是领导者对企业在市场中的定位，表现为企业从上到下在经营活动中的一贯性总体倾向。

48、第三个改变，是以幸福与自我实现为核心的生涯。

49、阿里合伙人是分层的，马云和蔡崇信是永久合伙人，普通合伙人有30多个，还有荣誉合伙人。这样就保证创始企业家在引入大量资本，帮助其完成市场布局、形成商业模式的过程中，保证人力资本不仅有价值权，还拥有控制权。

50、企业文化的传播最高效的方法是自上而下的推动，所以企业管理层要以身作则。例如企业文化宣导的是激情和创业精神，那么所有管理者就要拿出足够精神和魄力去感染下面的员工；

51、愿景：分享数据的第一平台，员工幸福指数最高的企业，活102年核心价值观，阿里坚持“客户第员工第股东第三”的原则

52、不犯大错的人必平庸。失败、错误、挫折、逆境都不是坏事，反而是善意的提醒、有益的发现、学习的机会以及成功的过程。

53、星光溢彩映衬辉煌历程，明月流辉装点金色华诞。

54、“上德若谷”。高尚的道德就像山谷一样，既是空旷宽广的气象，高山的耸立。怀抱虚空而包容万物，既容纳山石峭壁，又包容潺潺流水，兼具刚与柔、重与轻之两脉。

55、本文根据彭剑锋教授正和岛岛邻大会演讲录音整理，未经本人审核

56、我们的生命、生活和事业正是这样。那些看上去离你很近的东西，其实非常虚幻。你往往不知道自己在注意什么，到底想要得到什么。这，就是我们所处的现实世界。

57、公司要建立新的公司治理文明。过去企业治理主要谁说了算？股东价值优先，股东价值最大化。现在，资本和人力资本是对等共决的治理关系。过去是一种委托代理契约，现在是合伙契约、泛契约。过去人力资本是承担信托责任，现在不仅分享剩余价值，还要参与企业经营决策，有话语权，而且人力资本是劣后分享。

58、到了新东方20周年，同事提出建议在鸟巢办庆典。我说鸟巢尽管人多，但是那毕竟是鸟待的地方(众笑)，我们必须放在人民大会堂。我自己设计了一个环节，老子必须在舞台上讲话。所以最后变成我在人民大会堂讲话。(掌声)

59、这一步是奠定你企业文化建设是否成功的基础，。通过梳理企业的文化精神，找出企业文化的原生基因，有助于你后来推动的企业文化是对的该企业实际情况的，符合团队期望的，而不是凭空拍脑袋想出来的。这样的文化才有可能推行落地。

60、共识是前提。小米提出首先要找到志同道合的人，愿意创业的人，指的就是最有能力、最有意愿、最有价值趋同的人才能一起抱团打天下。

61、经营人才，指企业的单位负责人和部门负责人。

62、任正非经常跟员工座谈，这是密切联系群众；他也非常善于讲故事；在《华为的冬天》这篇文章里，也说到那些既不改进又不犯错误的干部，可以就地免职，这是鼓励从失败中学习……逐个数来，任正非的优秀就在于他的领导力体现得非常全面。

63、▲“字已研究所”物料制作，作者：魏锦、宋丽丽、立朵朵

64、她的父亲是一名律师，愤而起诉。官司一直打到了美国联邦大法院，6位大法官坐到一起讨论，把黑人和白人隔离开来，到底是否违背了美国的宪法。

65、企业文化建设在国外很多百年企业里都是非常成熟的，但是我相信很多国内企业的企业文化启蒙都来源于阿里巴巴，其利用企业文化驱动员工达到的成就让很多企业看到了企业文化建设的力量。